Nuestra Historia

Servicio Civil: Socio Estratégico en la Gestión Directiva y de Personas en el Estado.

En junio del año 2003 fue promulgada la Ley N°19.882 del Nuevo Trato Laboral para la Administración Pública, la cual creó el Sistema de Alta Dirección Pública (SADP) y la Dirección Nacional del Servicio Civil (DNSC).

  • Ley del Nuevo Trato Laboral

    Esta normativa fue el resultado de una ventana de oportunidad que responde –entre otros antecedentes- a las prioridades definidas por el Gobierno del Presidente Ricardo Lagos (2000 – 2006) en el marco del proceso de modernización del Estado y a una serie de diagnósticos que evidenciaban el estancamiento de la carrera funcionaria y un alto grado de insatisfacción de los funcionarios públicos frente a esta realidad; además de la falta de competencias para acceder a cargos públicos, el crecimiento sostenido de personal a contrata y la tendencia a mejorar remuneraciones por fuera de la carrera funcionaria.

    A este contexto se suma que en el año 2002, el Gobierno logró un acuerdo con la Asociación Nacional de Empleados Fiscales (ANEF) para modernizar el empleo público; y firmó el año siguiente con los partidos políticos el “Acuerdo político y legislativo para la modernización del Estado, la transparencia y la promoción del crecimiento”.

    La Ley del Nuevo Trato Laboral definió una institucionalidad y un procedimiento para el reclutamiento y selección de directivos de primer y segundo nivel jerárquico, mediante procesos competitivos basados en el mérito; además de organizar bajo una misma estructura la coordinación, supervisión y perfeccionamiento de políticas y prácticas para una mejor gestión de personas en la administración del Estado.

    De esta manera se abordó un aspecto que había estado ausente en las iniciativas modernizadoras, reconociendo la gestión y el desarrollo de las personas que trabajan en el Estado como una variable indispensable en el proceso de modernización, sentando las bases para avanzar en una gestión pública fundada en los principios del mérito, excelencia, probidad y transparencia.

    Se definió que la misión del Servicio Civil es fortalecer la función pública y contribuir a la modernización del Estado, a través de la implementación de políticas de gestión y desarrollo para las personas que trabajan en el Estado y los altos directivos públicos, esto con el fin de promover un mejor empleo público y un Estado al servicio de los ciudadanos.

    Asimismo, el Sistema de Alta Dirección Pública tiene como finalidad dotar a las instituciones del gobierno, de equipos directivos de calidad, eficientes y eficaces en el cumplimiento de sus objetivos, con el propósito de profesionalizar la función pública y optimizar la gestión.

    El sistema dio origen a un cambio cultural sustantivo que limita la discrecionalidad de la autoridad en la provisión de los principales cargos directivos de la Administración Central del Estado, para pasar a proveerlos a través de concursos públicos, basados en la idoneidad y el mérito, sujetos a estándares técnicos de última generación y desarrollados con la conducción y garantía del Consejo de Alta Dirección Pública.

    No obstante estos avances, la confianza política siguió siendo un factor determinante en la validación del sistema.

    Con el paso de los años, se incrementó la demanda ciudadana por servicios de calidad, eficiente y eficaces, y se fue instalando como desafío de Estado otorgar mayor estabilidad a los directivos públicos, así como confianza y credibilidad en el sistema, abriendo un debate político público sobre la necesidad de mejorar y perfeccionar tanto el Sistema de Alta Dirección Pública, como el rol del Servicio Civil en materia de desarrollo y gestión de personas en el Estado.

    Ambos aspectos fueron abordados por el Programa de Gobierno de la Presidenta Michelle Bachelet, quien haciendo alusión a un nuevo trato para el empleo público que contribuya a una gestión eficiente, innovadora, digna y de calidad, dispuso los siguientes compromisos para el periodo 2014 – 2018:

    – Evaluar la institucionalización de la negociación colectiva en el sector público.
Estudiar esquemas que ofrezcan mayor estabilidad a los trabajadores a contrata.
Evaluar la situación de los trabajadores con contratos a honorarios, revisando aquellas labores que puedan ser consideradas funciones permanentes.
Impulsar planes especiales de retiro que faciliten un egreso digno de la función pública.

    – Evaluar periódicamente los Planes Anuales de Capacitación en términos de pertinencia y vigencia, con el objeto de mejorar resultados en el desempeño de los funcionarios, recibiendo más recursos cuando sea necesario para su mayor eficacia.

    En relación con estos compromisos gubernamentales, las orientaciones sectoriales para el Servicio Civil durante este Gobierno, fueron asumir un rol clave en la consolidación de las reformas de empleo público, gestión de personas y profesionalización de la dirección pública, diseñando e implementando políticas de personal, modelando procedimientos y buenas prácticas de Gestión de Personas en el sector público, e impulsando y desarrollando innovación en el quehacer de los servicios del Estado.

    A esto se sumó dentro de sus funciones, administrar eficientemente el Sistema de Alta Dirección Pública, dotando al Estado de directivos públicos idóneos y competentes que puedan entregar valor a la gestión pública a nivel central, regional y municipal; y trabajar por fortalecer las relaciones laborales que el Gobierno mantiene con las asociaciones de funcionarios, a través del establecimiento de una agenda de trabajo en materias relacionadas con el empleo público.

  • La necesidad de una reforma

    En la última década Chile se ha consolidado como un referente en temas de modernización del Estado para los países de la región. Estudios reconocen al Sistema de Alta Dirección Pública como líder en América Latina, destacándose por la objetividad de sus procedimientos de selección y por la extensión del valor del mérito hacia otros niveles del gobierno e incluso otros poderes del Estado.

    Además, nuestro país alcanza un nivel de desarrollo superior a la media latinoamericana en temas de gestión y desarrollo de personas, como subsistemas de planificación de recursos humanos, medición del desempeño, y compensaciones, entre otros asuntos.

    Sin embargo, con el paso del tiempo toda institucionalidad debe adaptarse a la realidad de cada país, evidenciando fortalezas y debilidades que requieren -de acuerdo a las nuevas necesidades- algunos ajustes funcionales y procedimentales. En este caso, tanto para la gestión, atribuciones y competencias del Servicio Civil, como también para aquellas relacionadas con el Sistema de Alta Dirección Pública (SADP).

    1. El impacto de la alternancia de poder.

    Los Altos Directivos Públicos (ADPs) son en materia de remoción, funcionarios de exclusiva confianza de la autoridad encargada del nombramiento, y por lo tanto, están expuestos a que se les solicite la renuncia sin expresión de causa cuando la autoridad lo estime conveniente; no obstante, en muchos casos, los directivos tienen el mérito y las capacidades para continuar en sus cargos, más allá de los gobiernos de turno.

    Respecto al SADP, la ley permitió a la autoridad nombrar en los cargos del sistema a ocupantes transitorios y provisionales (TyP) quienes podían ejercer la función mientras se llevaba a cabo el concurso público destinado a proveerlos, pudiendo incluso participar en el respectivo concurso. De esta forma, la posibilidad de nombrar directivos TyP se transformó en un incentivo al cese de los ADPs, convirtiéndose la excepción a la regla, en la regla.

    Esta atribución de la autoridad se transformó en una debilidad del Sistema, ya que afectó su legitimidad, disminuyendo el interés de nuevos candidatos en participar en los procesos de selección, así como también su credibilidad y transparencia en la ciudadanía. Este hecho abrió una discusión respecto a la politización de los nombramientos.

    A lo anterior se suma, un alto porcentaje de desvinculaciones de ADPs en los cambios de Gobierno, donde la confianza política se privilegió por sobre la meritocracia, deslegitimando una de las atribuciones del sistema, y aumentando el nombramiento de los TyP.

    Por otra parte, los Convenios de Desempeño no demostraron ser una herramienta eficaz para medir la gestión de los ADPs, ya que el grado de cumplimiento promedio de dichos convenios supera el 90%, impidiendo distinguir entre directivos que realizan una buena gestión y aquellos que no. Se fijan metas fácilmente alcanzables con el propósito de no perjudicar sus remuneraciones y el tiempo de suscripción del convenio es tan amplio que impedía definir objetivos claros de gestión.

    Además, los ADPs se mantenían en sus cargos 2,4 años en promedio, sin incentivo a la carrera funcionaria, imposibilitando su desarrollo como directivo y el logro de metas que permitiesen incrementar el valor público en su institución.

    2. Limitadas facultades del Servicio Civil en temas de gestión de personas.

    En materias de gestión y desarrollo de funcionarios públicos que trabajan en el Estado, se reconocía el rol del Servicio Civil como asesor estratégico en temas de recursos humanos en los servicios públicos y se transforma en un referente en estas materias, participando en el Programa de Mejoramiento de la Gestión (PMG) en Capacitación e implementando un Modelo de Gestión de Personas basado en ciclos temporales a partir del año 2008.

    Sin embargo, la Ley del Nuevo Trato Laboral no faculta al Servicio Civil para definir políticas de carácter vinculante, quedando su rol limitado a orientaciones o propuestas sin obligatoriedad por parte de los servicios públicos en materias de gestión y desarrollo de personas. Si bien, se constató una fuerte inversión en el fortalecimiento de las áreas de gestión de personas al interior del Estado, se reconoce que el principal cliente es el directivo superior. Por ello, se comenzó a asesorar de manera específica a distintos servicios públicos, según demanda y a través de convenios de asesoría integral.

    Recién el año 2014, el Servicio Civil mediante la Subdirección de Desarrollo de Personas, asume el desafío de obtener un nuevo rol, respaldado por la propuestas contenidas en el programa de Gobierno de la Presidenta Bachelet y de acuerdo a los lineamientos entregados por el Ministerio de Hacienda, los cuales mandataban:

    – la capitalización y viralización de buenas prácticas en gestión de personas,

    – la promoción y desarrollo de capacidades en los servicios públicos,

    – el monitoreo y supervisión de procesos de ingreso, capacitación, movilidad y evaluación del desempeño, y

    – el acompañamiento a las instituciones en materia de relaciones laborales.

    Es así como el Servicio Civil busca transformarse en un socio estratégico para la gestión y desarrollo de personas, lo cual se expresa en el Instructivo Presidencial sobre Buenas Prácticas Laborales para el Desarrollo de Personas en el Estado, aun cuando no posee –a esa fecha, por ley- la capacidad sancionatoria y resolutiva en caso de inobservancia de las orientaciones y principios promovidos por este instructivo.

  • La nueva Ley 20.955 que perfecciona el Sistema de Alta Dirección Pública y fortalece la Dirección Nacional del Servicio Civil.

    1. Antecedentes de contexto

    En el transcurso de estos años, se construyó un consenso generalizado a nivel nacional e internacional en orden a que el Sistema de Alta Dirección Pública es un hito en la modernización del Estado chileno que exige ser perfeccionado para capitalizar su valor, proyectarlo en el tiempo, y resguardar su aporte a la transparencia y legitimidad de la administración pública, ya que implementa un estándar de idoneidad, con reglas claras e iguales para todos.

    Asimismo, se constató que el rol del Servicio Civil en temas de gestión y desarrollo de personas debía ser fortalecido para generar cambios reales en la administración de los recursos humanos del Estado, mejorando el desempeño de los funcionarios públicos y la calidad de los servicios que se entregan a la ciudadanía.

    Sin embargo, y pese a estos consensos, hubo una serie de intentos fallidos de proyectos de ley que se presentaron al Congreso durante 10 años, los cuales no llegaron a puerto.

    Es durante el segundo Gobierno de la Presidenta Bachelet (2014-2018) donde se suman una serie de factores que permiten presentar al Congreso en julio de 2015 un proyecto de ley destinado a perfeccionar el Sistema de Alta Dirección Pública y fortalecer la Dirección Nacional de Servicio Civil.

    El proyecto de ley incorporó las propuestas que el Consejo de Alta Dirección Pública había entregado en las iniciativas legislativas anteriores; las medidas del Programa de Gobierno; y la recomendación del Consejo Asesor Presidencial contra Conflictos de Interés, Tráfico de Influencias y Corrupción presidido por Eduardo Engel, el cual consignó el perfeccionamiento del SADP dentro de las iniciativas legales de la Agenda para la Transparencia en la Política y los Negocios.

    La Ley que Perfecciona el Sistema de Alta Dirección Pública y Fortalece la Dirección Nacional del Servicio Civil fue promulgada y publicada en el Diario Oficial en octubre de 2016.

    La nueva normativa viene a consolidar la institucionalidad que sostiene la profesionalización de la función pública iniciada en el año 2003, la cual después de 12 años de implementación requería de ajustes importantes a objeto de afianzar políticas de desarrollo y gestión de personas al interior del Estado, como también de un Sistema de Alta Dirección Pública que trascienda la selección y el reclutamiento de los mejores directivos para nuestro país, buscando además su consolidación y desarrollo mientras se mantiene en su cargo.

    2. Contenidos de la nueva Ley

    Respecto al fortalecimiento de la Dirección Nacional del Servicio Civil.

    Se define al Servicio Civil como autoridad en materia de gestión de personas, complementando las funciones de la Dirección de Presupuesto. La norma consagra legalmente la existencia de la Subdirección de Gestión y Desarrollo de Personas dentro de la estructura de la institución, otorgando nuevas funciones y atribuciones al servicio, entre las que se cuentan:

    Rol de rectoría. Entrega al Servicio Civil la facultad de impartir normas de aplicación general en materia de gestión y desarrollo de personas para los ministerios y sus servicios dependientes. Además, debe velar por el cumplimiento de las normas que imparta, solicitar información a las instituciones públicas sobre estas materias, e informar semestralmente a la Contraloría General de la República sobre los incumplimientos.

    En el ejercicio de estas funciones, el Servicio Civil contará con la visación formal de normas y orientaciones por parte de un Consejo Triministerial, integrado por los ministros de las carteras de Hacienda, Trabajo y Secretaría General de la Presidencia.

    Responsabilidades en el ámbito de la probidad y el resguardo de la ética pública. Otorga al Servicio Civil la atribución de impartir normas de aplicación general para la elaboración de códigos de ética en los 254 servicios públicos de la Administración del Estado, además de difundir y promover el cumplimiento de normas de probidad en la gestión pública.

    Respecto al perfeccionamiento del Sistema de Alta Dirección Pública. Se amplía la cobertura del Sistema y se extiende el imperio del mérito.

    La ley incorpora a la ADP los siguientes cargos: primer y segundo nivel además de directores regionales de ODEPA, INJUV, SENAMA, CONADI, Dirección del Trabajo y FONASA; primer nivel y directores regionales de SENAME; Subdirectores del Servicio Civil y SERVIU Metropolitano; segundos niveles de la Dirección General de Obras Públicas y de la Dirección de Planeamiento del Ministerio de Obras Públicas.

    Asimismo, faculta la aplicación de procedimientos de selección homologables a Altos Directivos Públicos de segundo nivel jerárquico a determinados jefes de programas radicados en Subsecretarías; e incorpora a los gerentes de CORFO como cargos no adscritos.

    A su vez, compromete al Poder Ejecutivo, la remisión de proyectos de ley para fortalecer el Sistema de Empresas Públicas; y otros que incluyan criterios de mérito al reclutamiento y selección de directores de empresas públicas y en el ámbito municipal.

    De esta forma, se refuerza el valor del mérito en la selección, y la importancia de contar con personas idóneas para el ejercicio de las funciones públicas que se les encomiendan.

    Se elimina la figura de los cargos transitorios y provisionales (TyP)

    Se privilegia el criterio original del modelo –que aspiraba a que su aplicación fuera de carácter excepcional- al eliminar la figura de los ocupantes transitorios y provisionales (TyP) de los cargos de ADP vacantes, estableciendo su reemplazo por los respectivos subrogantes legales, pudiendo ampliarse la subrogancia a altos directivos públicos de segundo nivel del mismo servicio.

    Se reduce el impacto de los cambios de Gobierno Desde una perspectiva política, se reduce el impacto de cambios de Gobierno mediante medidas tales como:

    La limitación a concursos de ADP en últimos 8 meses de Gobierno. La limitación a la desvinculación de ADPs de segundo nivel en 6 primeros meses de gobierno; de concretarse deben ser previa comunicación escrita y fundada al Consejo de Alta Dirección Pública, el cual puede citar a la autoridad a informar sobre los motivos de la desvinculación y el grado de cumplimiento de los convenios de desempeño.

    Se facilita la instalación de un nuevo gobierno al facultar al Presidente de la República entrante para nombrar directamente -es decir, sin concurso público- hasta a 12 jefes de servicio, quienes deberán cumplir con los requisitos del perfil de selección de dicho cargo aprobado por el Consejo de Alta Dirección Pública. De esta forma se otorga flexibilidad a la autoridad, facilitando la instalación del equipo a cargo de temas prioritarios de la agenda del nuevo gobernante, a nivel de servicios públicos.

    Se perfecciona la institucionalidad del SADP

    Se reafirma el rol del Consejo de Alta Dirección Pública, como regulador y garante del buen funcionamiento del Sistema. Además se establece un mecanismo anual de rendición de cuentas entre el Gobierno y el Congreso en lo relativo al buen funcionamiento de la Alta Dirección Pública, generando un ejercicio de accountability que permitirá a los parlamentarios monitorear el impacto del nuevo marco normativo y los avances del Sistema.

    En términos procedimentales, se incrementa la celeridad de los procesos de selección al definir plazos a una serie de actuaciones de la autoridad que no lo tenían señalado, tales como: informar la vacancia de los cargos; definir el porcentaje de asignación del ADP; designar a representantes de la autoridad ante los Comités de Selección; o pronunciarse sobre la nómina sometida a su consideración. Esto es relevante en relación con la necesidad de proveer al Estado de altos directivos en forma oportuna, particularmente considerando la duración de los períodos presidenciales y teniendo en cuenta la necesidad de preservar la continuidad de la función pública.

    Asimismo, se institucionalizan nuevos procedimientos para mejorar la eficiencia y efectividad de los procesos de selección, tales como el banco de candidatos que permite invitar a participar en concursos determinados a quienes hayan postulado previamente y posean un perfil consistente con el del cargo que se deba proveer.

    Además, se faculta al Consejo de Alta Dirección Pública para efectuar gestión de candidatos, permitiendo invitar directamente a la etapa de entrevistas de un concurso a personas que hayan sido nominadas o nombradas como ADP previamente, y que posean el perfil requerido, lo que evita eventuales declaraciones de desierto y eleva la calidad de los candidatos en determinados concursos.

    Entre otras medidas procedimentales: se simplifica el modelo de remuneraciones e incentivos y se perfeccionan los convenios de desempeño; se refuerza la transparencia del proceso de selección y se precisa el alcance de la confidencialidad, destacando su calidad excepcional; se permite a los funcionarios que son nombrados como ADP retener su empleo de planta hasta por 9 años; se mejora la situación remuneracional de los cargos críticos del sector salud; y se aumenta la dotación del Servicio Civil para hacer frente a sus nuevas responsabilidades.

    Finalmente, se refuerza la idea del Sistema como una herramienta destinada no sólo a seleccionar Altos Directivos Públicos, sino también a potenciar su desempeño al imponer al Servicio Civil el deber de diseñar e implementar programas de inducción y acompañamiento para ADPs.

    Altos Directivos Públicos: Modelo de Acompañamiento y Desarrollo

    El Sistema de Alta Dirección Pública en trece años de gestión se ha dedicado a reclutar y seleccionar directivos públicos que cumplan con el perfil adecuado para los cargos a desempeñar. La reforma del Servicio Civil a través de sus nuevas directrices, formalizará instancias de acompañamiento y desarrollo para el alto directivo con el fin de apoyar significativamente su contribución en la gestión de la institución y, a partir de esto, en la generación de valor público a la ciudadanía.

    El Alto Directivo Público que Chile necesita, debe cumplir con un perfil de cargo que incluya atributos, valores y principios, los cuales se desarrollan, refuerzan y potencian durante su ciclo laboral. Estas características son la base para lograr resultados de gestión eficientes, eficaces y focalizados en el trabajo con las personas, y con una perspectiva de gobernanza e integridad.

    Modelo de Acompañamiento y Desarrollo para el Alto Directivo Público (MAD)

    Los directivos públicos al asumir sus cargos, se enfrentan a una serie de desafíos que exigen eficiencia y eficacia en su gestión estratégica, política y operativa. El MAD, articulado por Servicio Civil, busca integrar e insertar al directivo con su entorno interno y externo, además de realizar acciones que contribuyan a mejorar su desempeño en la gestión institucional.

    El acompañamiento del directivo se implementará a través de tres etapas en su ciclo de vida laboral:

    – Inducción/inmersión.

    – Formación desempeño/reconocimiento.

    – Egreso/desvinculación.

    Estas etapas de acompañamiento y desarrollo, se complementarán con acciones y herramientas que el Servicio Civil, junto a otros actores relevantes (superior jerárquico, ministerios y servicios), implementarán para reforzar el desarrollo de habilidades directivas, la inserción en entornos autorizantes, la generación de identidad y vinculación directiva, el acompañamiento efectivo, y evaluación de desempeño y retroalimentación.

  • El nuevo Servicio Civil

    El nuevo marco legal viene a reforzar la misión del Servicio Civil de promover un empleo público de calidad, asegurando condiciones dignas a quienes ejercen funciones en el Estado, sean estos directivos o funcionarios públicos, pero también incentivando la instalación de buenas prácticas en la gestión y desarrollo de personas en las instituciones públicas.

    Este es un paso fundamental en la modernización y perfeccionamiento del Estado chileno, ya que permite potenciar y consolidar una función pública que responda a las crecientes demandas ciudadanas, a través de una gestión eficiente, eficaz, transparente e innovadora.

    Gracias a esta reforma, el Servicio Civil adquiere formalmente un rol rector en temas de gestión y desarrollo de personas que trabajan en el Estado, ya que se le otorgan atribuciones legales que le permiten normar, instruir, monitorear y sancionar (a través de Contraloría General de la República). A su vez, la norma le otorga respaldo político a su mandato, ya que estas disposiciones serán visadas por un Comité Triministerial establecido en la ley para estos efectos.

    Asimismo, adquiere responsabilidad en temas de ética y probidad pública, la cual comienza con la dictación de Códigos de Ética para todos los servicios públicos del nivel central, esfuerzo que derivará en la implementación de Sistemas de Integridad al interior del Estado.

    Respecto al Sistema de Alta Dirección Pública, la ley resuelve dificultades políticas y procedimentales que fueron por años flanco de crítica: la eliminación de la figura de los cargos transitorios y provisionales; el esfuerzo por transparentar la relación entre mérito y confianza; como también, distinciones en las condiciones de desempeño de primer y segundo nivel jerárquico, entre otras medidas, las cuales buscan dar nuevas garantías respecto a la autonomía y objetividad de los procesos de reclutamiento y selección desarrollados por Servicio Civil y conducidos por el Consejo de Alta Dirección Pública.

    Producto de las facultades otorgadas por la reforma, el Servicio Civil tendrá la oportunidad de desarrollar nuevos proyectos como: el acompañamiento y formación en Relaciones Laborales para Directivos y Asociaciones de Funcionarios; la instalación de un Sistema de Formación para el Liderazgo Público que desarrolle una Política de Formación en el Estado; la modernización del proceso de Capacitación en la Administración Pública, que refuerce criterios de impacto y retorno de la inversión; la promoción de la innovación y excelencia en el Estado; y la construcción e implementación de un Modelo de Acompañamiento y Desarrollo para el Alto Directivo Público que contribuya a la gestión de un cuerpo directivo competente y transversal para liderar los servicios públicos y agregarles valor público.

    Sin embargo, la ley en sí misma y su correcta implementación no generarán cambios inmediatos, es el compromiso de las autoridades el que permitirá hacer efectiva la legitimidad de una norma que busca la profesionalización de la función pública y el respeto a la calidad, el mérito y la transparencia en los procesos de selección de ADPs y en la gestión del Estado.

    El desafío es consolidar un empleo público de calidad, que congregue a las mejores personas, y que garantice condiciones laborales dignas que promuevan servicios de excelencia para todos los chilenos y chilenas, recuperando la legitimidad y la credibilidad en el Estado y las personas que lo componen. Lograr este objetivo depende de acciones concretas de todos quienes trabajan en el Estado, por el Estado, para el Estado y en pro del mismo.